DIMISSIONI DI FATTO

La legge 203/2024 “Collegato Lavoro” ha aggiunto il comma 7 bis all’art. 26 del D.Lgs. 151/2015 introducendo nel nostro sistema l’istituto delle “dimissioni di fatto“.

Il comma 7 bis recita: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza“.

Si supera in questo modo il rigido principio che le dimissioni debbano essere presentate esclusivamente dal lavoratore.
Ma andiamo per gradi.

LE DIMISSIONI

Le dimissioni rappresentano un atto unilaterale del lavoratore che decide di interrompere il rapporto di lavoro. Possono essere sia volontarie che per giusta causa.
Per combattere il fenomeno delle “dimissioni in bianco” il legislatore, con il Jobs Act, ha introdotto a partire dal 12 marzo 2016 l’obbligo di comunicare le dimissioni in maniera telematica tramite il servizio messo a disposizione dal Ministero del Lavoro.
La procedura prevede il riconoscimento tramite SPID, o tramite documento di riconoscimento se effettuata tramite intermediario, del lavoratore che vuole dimettersi e quindi si ha la certezza che sia la volontà del lavoratore quella di dimettersi.
L’obbligo della procedura telematica ha fatto nascere un nuovo fenomeno, elusivo della norma, questa volta a carico dei lavoratori. Considerato che in caso di dimissioni volontarie non si ha diritto alla NASPI, il lavoratore che voleva lasciare il lavoro non si presentava più a lavoro e “obbligava” il datore di lavoro a procedere al licenziamento per assenza ingiustificata. In questo modo il lavoratore accedeva alla NASPI.
Il legislatore per combattere questo fenomeno ha introdotto le “Dimissioni di Fatto“.

LA PROCEDURA

Per poter cessare un rapporto di lavoro per “dimissioni di fatto”, il datore di lavoro deve verificare che l’assenza ingiustificata del lavoratore si sia protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato in azienda, o in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni. Appurato questo, il datore di lavoro procede ad inviare una comunicazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.

L’ITL con la nota n. 579 del 2025 ha fornito agli Ispettorati territoriali e all’utenza le indicazioni operative per effettuare la comunicazione da parte del datore di lavoro dell’assenza ingiustificata del lavoratore e mette a disposizione il modello da utilizzare. Il datore di lavoro deve utilizzare il modulo predisposto dall’Ispettorato per comunicare che l’assenza ingiustificata del lavoratore viene ritenuta come dimissioni di fatto e pertanto si procede a cessare il rapporto per tale motivazione.

L’ispettorato ha 30 giorni di tempo per verificare la veridicità della dichiarazione del datore di lavoro. Come? attuando tutti i comportamenti volti a contattare il lavoratore, o anche i colleghi dello stesso, per verificare l’effettiva impossibilità del lavoratore di comunicare le proprie giustificazioni al datore di lavoro. Entro i 30 giorni la procedura deve concludersi. È utile evidenziare che tale procedura non è obbligatoria per l’ITL, ovvero vi è la facoltà di verifica.
Il datore di lavoro, effettuata la comunicazione all’ITL può procedere alla cessazione per “Dimissioni di Fatto”.

CONSIDERAZIONI

Cosa succede se l’ITL non riconosce le dimissioni di fatto? La decisioni viene comunicata al datore di lavoro e le cessazione non rientra nel novero delle dimissioni. Però, la Legge non riconosce all’Ispettorato la possibilità di annullare la cessazione e quindi ricostituire il rapporto di lavoro.
Quello che però cambia, in maniera sostanziale, è relativo agli obblighi e adempimenti a carico del datore di lavoro: non essendo dimissioni bisognerebbe, uso il condizionale perché è ancora da verificare, cambiare la motivazione della cessazione da “dimissioni” a “licenziamento” con pagamento del ticket Naspi, variazione dei flussi uniemens e così via.
Inoltre il lavoratore, con il licenziamento, ha diritto alla naspi.
Ancora, trattandosi di licenziamento bisogna verificare che il datore di lavoro abbia rispettato la procedura prevista dal CCNL e dalla L. 300/70.
In conclusione, l’istituto introdotto è utile a combattere il fenomeno delle assenze ingiustificate “strategiche” per accedere alla NASPI, ma l’operatività dello stesso espone il datore di lavoro a rischi in caso di disconoscimento delle dimissioni di fatto.